Il s'agit d'une condition posée par la jurisprudence et relayée par l'administration du travail (Circ. DGT n° 2009-5, 17-3-09). L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque (ex. Cass. soc., 25-11-09, n°08-43008; Cass. soc., 15-3-06, n°04-46406). Cela signifie, a contrario, que l'accord du salarié au renouvellement de la période d'essai ne peut être implicite. La Haute cour a, par exemple, précédemment jugé qu'il ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Cass. soc., 4-10-2000, n°98-44458). Dans la pratique, la frontière entre accord implicite et accord exprès au renouvellement de la période d'essai peut être poreuse. En effet, la seule signature du salarié de la lettre de renouvellement de la période d'essai vaut-elle accord du salarié à son renouvellement? Cette question était au cœur des débats d'un récent arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2015 (Cass. soc., 8-7-15, n°14-11762). Accord expres du salary calculation. En l'espèce, un salarié a été engagé à compter du 17 janvier 2011 sur la base d'un contrat de travail stipulant une période d'essai de trois mois renouvelable.
Conformément à l'article 1193 du code civil, " Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise ". Par principe, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Dès lors, la modification de la rémunération du salarié impose son accord exprès. En droit du travail, la rémunération englobe les sommes versées au salarié en contrepartie ou à l'occasion de son travail ( article L. 3221-3 CT). La rémunération comprend le salaire de base et les avantages accordés au salarié. Accord expres du salary scale. Par exemples, les primes, les indemnités, avantages en nature ou pourboires. L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour modifier le salaire. L'accord du salarié est limité au salaire prévu contractuellement. L'accord exprès du salarié à la modification proposée L'accord du salarié à la modification de son contrat doit être exprès. Il ne peut pas être tacite et résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées.
En d'autres termes, le silence du salarié, et le fait qu'il continue de travailler sans rien réclamer ne vaut pas consentement, y compris si ce silence dure plusieurs mois ou années ( Cass. soc., 20 juin 2001, n°99-43. 452). Le salarié a le droit de refuser la modification d'un élément essentiel de son contrat et notamment de son salaire. Face à ce refus, l'employeur n'a que deux solutions ( Cass. soc., 26 juin 2001, n°99-42. 489): Renoncer à son projet et poursuivre le contrat aux conditions antérieures. Licencier le salarié. Cependant, le refus du salarié d'une modification de son contrat ne peut pas, en lui-même, être le motif du licenciement ( Cass. Acceptation du salarié de la modification du contrat de travail | MaitreData. soc., 14 nov. 2007, n°06-43. 762). C'est la raison à l'origine de la proposition de modification qui constitue ce motif et le juge vérifiera qu'il est réel et sérieux ( Cass. soc., 10 déc. 1996, n°94-40. 300). Selon les cas, le licenciement sera donc économique ou personnel. L'accord exprès limité au salaire contractuel L'employeur ne peut modifier unilatéralement le montant du salaire contractuel, ses composantes ou sa structure.
Autrement dit, l'existence de l'accord collectif ne suffit pas, à elle seule, pour justifier une diminution de salaire. Seule exception: lorsqu'existe une disposition légale qui l'autorise En l'état du droit actuel, il semble donc que seul un accord de performance collective puisse valablement permettre une telle dérogation. Accord expres du salary direct. L'article L 2254-2 du Code du travail dispose en effet, qu'afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut, notamment, aménager la rémunération des salariés dans le respect des salaires minima hiérarchiques. Il convient donc de vérifier que les conditions légales sont bien respectées, sachant, on l'aura bien compris, que l' aménagement qui résulte de cet accord est rarement favorable aux salariés…
En effet, tous les accords mis en œuvre avant l'entrée en vigueur de la loi et relatifs à la modulation du temps de travail restent soumis à l'ancienne législation, qui prévoit que toute mise en œuvre de la modulation exige l'accord du salarié. La position de la Cour de cassation suit malheureusement l'avis du Conseil d'État du 19 septembre 2011 et fixe comme marqueur d'application de la loi Warsmann non pas la date de conclusion de l'accord d'entreprise, comme le souhaitait Force Ouvrière, mais la date de sa mise en œuvre. Ainsi, un accord conclu avant l'entrée en vigueur de la loi, mais mis en œuvre à compter du 24 mars 2012, pourra s'imposer aux salariés sans avoir préalablement à recueillir leur assentiment.